- 26 Авг 2008
- 1.391
- 1
- 47
Решил как то кодифицировать опыт набора персонала -)
Представляю вашему вниманию первую часть. По идее должно быть три. Как считаете - будет полезно?
Цель написания данного руководства – получение обратной связи. Критики, предложений или же напротив – одобрения.
Методология набора персонала.
Любой руководитель, на то и руководитель, что он руководит. Руководит людьми, или по современному – персоналом. И естественно так или иначе есть понимание, что от качества этого персонала будет зависеть и его личный успех.
Отсюда два вывода. Первое – с дураками далеко не уедешь. Если для вашего бизнеса это выражение несправедливо – то дальше можно не читать. Второе –отбор кандидатов из подавших резюме - одна из ключевых компетенций руководителя. И делать это надо уметь быстро и качественно.
Предлагаю вашему внимаю методологию отбора персонала которую я использую на своем предприятии.
Она базируется на использовании типологии личности по тестам Маейрс - Бриггс. Тест легко скачать и легко заполнить. Главное правило при заполнении – не заморачиваться. Чем быстрее тем лучше. Тест – на типологию. Там нет «не правильных» ответов. И даже если в одном или двух вопросах будет ошибка – ничего страшного. Главное – выявить общий тренд.
Итак. Скачали, заполнили, получили ответы. Начинаем вникать.
Не большая ремарка. Собственно цель тестирования – выявить и понять к какому типу деятельности человек имеет склонности, а значит какие задачи имеет смысл перед ним ставить и как с ним строить отношения.
Итак выявляем. Результат состоит из латинских четырех букв. Буду рассказывать о них по порядку.
Первые E или I. На первый взгляд ничего сложного. Интроверт – экстраверт. Что для нас это означает на практике? Интроверт – человек черпающий убеждения и уверенность изнутри. Не знаю кто ему эти убеждения втемяшил и когда – но вышибить их будет крайне проблематично. Если принимаете на работу интроверта – приготовьтесь много спорить и доказывать. Но зато – у человека есть на все собственное мнение и он вполне способен функционировать автономно. И если его мнение сходится с вашим – то очень удобно таким человеком руководить удаленно. Или просто реже вмешиваться в его работу. Суть работы с интровертами – использовать их убеждённость в чем либо себе во благо. С пути такие люди сворачивают крайне редко. Но главное – чтоб их путь совпадал с вашим.
Такой человек комфортно работает один. Остальные ему особо не нужны. У него всегда все с собой.
Экстраверты – напротив. Живут как бы во вне. И полагаются на мнение окружающих. В крайнем случае – человек без царя в голове. В нормальном – восприимчив к внешнему управлению. И вообще – посматривает что происходит в округе и соответственно гибок. Такого человека в отличии от интроверта – нельзя изолировать. Он захиреет. Ему надо общаться, брать примеры. И руководитель должен ему их подавать. Иначе он наберет где ни-будь плохих.
Типы легко различить обычно и внешне. Интроверты полагая что главное – это то что внутри, не уделяют одежде и внешнему виду особого внимания. В крайнем случае – вообще мало следят за собой. Экстраверты – напротив, аккуратны, приглажены и прочее. Ведь внешность – это их канал общения.
Естественно что с возрастом и опытом – эта грань размывается. Интроверт нанимает стилиста и выглядит весьма прилично, а экстраверт задумается о душе. Но базовые наклонности не изменяться. И будут доминировать.
Я считаю что идеальное сочетание – это начальник интроверт и подчиненный экстраверт. Тогда руководитель задает тон и подчиненные его исполняют. Если выходит наоборот - тогда понимать друг друга не просто. И такой руководитель должен считаться с особенностями восприятия своего подчиненного. И мириться с его упорностью.
Таким образом – если нам нужен человек автономный, эксперт со своим мнением, и мы не собираемся с ним проводить много времени, а он с нами и вообще с людьми – то это интроверт.
Если мы ищем правую руку. Хотим взаимопонимания. Или он по работе много времени проводит с людьми – то это экстраверт.
В реальности большинство людей представляют из себя смешанный типаж. Но тест может выявить доминирующую стратегию. Ее и надо принимать за основу. Подробнее об этом, естественно у Юнга, в его бессмертном труде.
И основная идея – нет универсального или лучшего типа. Каждый будет хорош на своем месте. А наша задача это по раньше распознать и избежать таким образом конфликтов и разочарований.
Представляю вашему вниманию первую часть. По идее должно быть три. Как считаете - будет полезно?
Цель написания данного руководства – получение обратной связи. Критики, предложений или же напротив – одобрения.
Методология набора персонала.
Любой руководитель, на то и руководитель, что он руководит. Руководит людьми, или по современному – персоналом. И естественно так или иначе есть понимание, что от качества этого персонала будет зависеть и его личный успех.
Отсюда два вывода. Первое – с дураками далеко не уедешь. Если для вашего бизнеса это выражение несправедливо – то дальше можно не читать. Второе –отбор кандидатов из подавших резюме - одна из ключевых компетенций руководителя. И делать это надо уметь быстро и качественно.
Предлагаю вашему внимаю методологию отбора персонала которую я использую на своем предприятии.
Она базируется на использовании типологии личности по тестам Маейрс - Бриггс. Тест легко скачать и легко заполнить. Главное правило при заполнении – не заморачиваться. Чем быстрее тем лучше. Тест – на типологию. Там нет «не правильных» ответов. И даже если в одном или двух вопросах будет ошибка – ничего страшного. Главное – выявить общий тренд.
Итак. Скачали, заполнили, получили ответы. Начинаем вникать.
Не большая ремарка. Собственно цель тестирования – выявить и понять к какому типу деятельности человек имеет склонности, а значит какие задачи имеет смысл перед ним ставить и как с ним строить отношения.
Итак выявляем. Результат состоит из латинских четырех букв. Буду рассказывать о них по порядку.
Первые E или I. На первый взгляд ничего сложного. Интроверт – экстраверт. Что для нас это означает на практике? Интроверт – человек черпающий убеждения и уверенность изнутри. Не знаю кто ему эти убеждения втемяшил и когда – но вышибить их будет крайне проблематично. Если принимаете на работу интроверта – приготовьтесь много спорить и доказывать. Но зато – у человека есть на все собственное мнение и он вполне способен функционировать автономно. И если его мнение сходится с вашим – то очень удобно таким человеком руководить удаленно. Или просто реже вмешиваться в его работу. Суть работы с интровертами – использовать их убеждённость в чем либо себе во благо. С пути такие люди сворачивают крайне редко. Но главное – чтоб их путь совпадал с вашим.
Такой человек комфортно работает один. Остальные ему особо не нужны. У него всегда все с собой.
Экстраверты – напротив. Живут как бы во вне. И полагаются на мнение окружающих. В крайнем случае – человек без царя в голове. В нормальном – восприимчив к внешнему управлению. И вообще – посматривает что происходит в округе и соответственно гибок. Такого человека в отличии от интроверта – нельзя изолировать. Он захиреет. Ему надо общаться, брать примеры. И руководитель должен ему их подавать. Иначе он наберет где ни-будь плохих.
Типы легко различить обычно и внешне. Интроверты полагая что главное – это то что внутри, не уделяют одежде и внешнему виду особого внимания. В крайнем случае – вообще мало следят за собой. Экстраверты – напротив, аккуратны, приглажены и прочее. Ведь внешность – это их канал общения.
Естественно что с возрастом и опытом – эта грань размывается. Интроверт нанимает стилиста и выглядит весьма прилично, а экстраверт задумается о душе. Но базовые наклонности не изменяться. И будут доминировать.
Я считаю что идеальное сочетание – это начальник интроверт и подчиненный экстраверт. Тогда руководитель задает тон и подчиненные его исполняют. Если выходит наоборот - тогда понимать друг друга не просто. И такой руководитель должен считаться с особенностями восприятия своего подчиненного. И мириться с его упорностью.
Таким образом – если нам нужен человек автономный, эксперт со своим мнением, и мы не собираемся с ним проводить много времени, а он с нами и вообще с людьми – то это интроверт.
Если мы ищем правую руку. Хотим взаимопонимания. Или он по работе много времени проводит с людьми – то это экстраверт.
В реальности большинство людей представляют из себя смешанный типаж. Но тест может выявить доминирующую стратегию. Ее и надо принимать за основу. Подробнее об этом, естественно у Юнга, в его бессмертном труде.
И основная идея – нет универсального или лучшего типа. Каждый будет хорош на своем месте. А наша задача это по раньше распознать и избежать таким образом конфликтов и разочарований.
